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Thomas Cook Belgium ambitionne de renforcer ses différentes marques en adoptant une stratégie centralisée de marketing et de communication. Ulrik Vercruysse, CEO de Thomas Cook Belgium, nous explique pourquoi il a confié la direction de ce changement à un manager de transition.
 
Vous avez récemment adopté la solution du management de transition pour remplir la fonction de Directeur de la Communication et du Marketing. Pourquoi avoir choisi cette formule ?
Ulrik Vercruysse : Nous avions déjà eu plusieurs expériences positives avec des managers de transition. Nous nous sommes rendus compte que cette formule présentait de nombreux avantages. Notamment celui de nous donner suffisamment de temps pour réfléchir pleinement au long terme de la fonction concernée. Un manager de transition nous apprend beaucoup de choses. Pourquoi ? Non seulement parce qu’il remplit réellement la fonction pour laquelle il a été choisi mais aussi parcequ’il peut, par son expérience, en améliorer le contenu. Un élément crucial au moment du transfert des responsabilités au collaborateur définitif. Autre avantage : nous ne sommes plus dans l’obligation de nous dépêcher pour trouver le manager définitif. Nous pouvons, au contraire, prendre le temps nécessaire au recrutement de la bonne personne. Oui, ce temps complémentaire et l’approche critique, objective et ‘neuve’ du manager de transition sont, selon moi, les deux plus grands atouts de la formule.
 
Quel profil recherchiez-vous pour le poste de Directeur de Communication et de Marketing ?
Ulrik Vercruysse : Précisons qu’il s’agissait d’une toute nouvelle fonction qui n’existait pas. Depuis peu, les trois marques de Thomas Cook Belgium (Neckermann, Thomas Cook et Pegase) ont chacune leur propre manager Communication et Marketing. Nous recherchions quelqu’un capable de piloter ce groupe de managers, de mener une politique cohérente. Quelqu’un qui considère le marketing et la communication d’un point de vue stratégique et qui a l’expérience de l’encadrement de processus de changements internes. Enfin, nous voulions une personnalité qui sache aussi faire preuve de patience et de persévérance.
 
Comment s’est déroulé le processus de sélection ?
Ulrik Vercruysse : Notre brief détaillait le contenu de la fonction et les ‘deliverables’. Quelques jours plus tard, deux candidats valables nous étaient présentés. Tous deux très compétents. Nous avons pu prendre une décision rapide. Selon nous, Linda Galle était la personne la mieux indiquée.
 
Quels furent les éléments déterminants ?
Ulrik Vercruysse : Linda a une vision très généraliste et très large du marketing. Une ‘vue d’hélicoptère’ qui cadre bien avec les connaissances ‘produit’ réunies au sein de notre équipe de managers Marketing et Communication. Mais l’élément décisif a été son expérience en B2C. Dans ce domaine, elle était plus forte que l’autre candidat.
 
Et comment s’est passée l’intégration du manager de transition dans votre entreprise ?
Ulrik Vercruysse : Nous avons réuni notre équipe de managers pour lui annoncer la nomination de Linda. Ce moment fut également l’occasion de leur exposer notre nouvelle approche stratégique du marketing et de la communication. Le lendemain, nous transmettions le même message à tous nos collaborateurs.
 
Comment se déroule le transfert des responsabilités du manager de transition à la personne appelée à exercer cette fonction à long terme ?
Ulrik Vercruysse : Un manager de transition est par définition ‘temporaire’. Lorsqu’il nous a permis d’avoir une vision plus précise de la fonction et du profil requis, nous avons pu amorcer le processus de sélection du collaborateur définitif.
 
Après la désignation de Linda, avez-vous eu d’autres contacts avec Essensys ?
Ulrik Vercruysse : Bien sûr. Deux semaines après la nomination de Linda, Michel Van Hemele nous contactait pour faire un point de la situation. Depuis, nous avons des contacts chaque mois.
 
Qu’espérez-vous en optant pour une solution de management de transition ?
Ulrik Vercruysse : Tout d’abord, je m’attends à ce que des candidats de qualité me soient présentés à très court terme. Par ‘candidats de qualité’, je veux dire des gens dont le profil correspond à celui que nous souhaitons. J’attends de notre partenaire HR qu’il ait fait une évaluation approfondie de ces personnes. Plus elle est détaillée, plus nous pouvons travailler efficacement. Dans ce ‘business humain’, il est important de bien connaître les candidats. Pas seulement sur le plan des compétences et de l’expérience, mais également de l’adéquation avec la culture d’entreprise. Cela permet de trouver l’équilibre entre la société qui recrute et les candidats qui postulent. Y parvenir, c’est proposer une vraie solution professionnelle. Ce qui se traduit par un client satisfait.
 
La collaboration avec Essensys a-t-elle répondu à ces attentes ?
Ulrik Vercruysse : Nous travaillons avec
Essensys depuis plusieurs années. Une vraie relation de confiance s’est installée entre nous. Ils connaissent notre entreprise et nous assistent dans notre réflexion en y apportant leur créativité. Pourquoi faire appel à un autre partenaire alors qu’Essensys a toujours réussi, jusqu’à présent, à nous proposer, à très court terme, la solution de management de transition qu’il nous fallait. Vraiment, c’est un bel exemple de partenariat efficace.
 
Profil de la société
  • Activités : tour-opérateur, agences de voyages et compagnie aérienne
  • Siège principal : Zwijnaarde
  • Collaborateurs : 1 000
  • Tour-opérateur : leader en Belgique
  • Trois marques : Thomas Cook, Pegase, Neckermann
  • Organise chaque année les vacances de 1 800 000 Belges
  • Agences de voyages : Boutiques de vacances Neckermann et Travel Shops Thomas Cook
 
Solutions
  • Identifier le manager de transition adéquat pour une nouvelle fonction de direction
  • Fournir à très court terme l’expertise requise
  • Trouver le talent capable de mener les processus de changement sur la voie du succès
 

Source : Sense magazine, juin 2008
 
 
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